Atrastos naujos galimybės

Advokatų bendrijos "Magnusson ir partneriai" partnerės Rūtos Didikės nuomone, pasaulinė pandemija yra beprecedentis atvejis, užkertantis kelią elgtis pagal anksčiau suformuotą praktiką, nes tokios praktikos paprasčiausiai nėra.

Karantinas leido suprasti, kurios komandiruotės yra būtinos, o kurios ne. "Vadinamieji intelektiniai susitikimai, skirti klausimams aptarti, sprendimams priimti, pasidalyti patirtimi, dažnu atveju puikiausiai vyko nuotoliniu būdu. To negalima pasakyti apie komandiruotes, susijusias su konkrečia fizine veikla – statybų, įrangos diegimo, montavimo ir panašiai. Būtent pagal tai ir diferencijavome komandiruotes karantino metu, toks skirstymas labai jaučiamas ir karantinui pasibaigus, ir, manau, dar kurį laiką jis išliks", – svarsto R.Didikė.

Jos teigimu, komandiruočių skaičiaus sumažėjimui ateityje gali turėti įtakos ir nemažai išorinių aspektų: riboti skrydžiai, brangstantys bilietai ir viešbučiai, griežtinamos atšaukimo sąlygos. Jie gali tapti pagrindu įmonėms persvarstyti, kiek kiekviena komandiruotė verta tokių išlaidų, jei yra nuotolinio susitikimo alternatyva.

Gyvi įspūdžiai – nepakeičiami

Ekspertė teigia, kad šalies įmonės pastebėjo ir nuotolinių susitikimų privalumų, ir trūkumų. Nuotoliniai susitikimai taupo kaštus, laiką, veiklą leidžia vykdyti efektyviau, nes per vieną dieną asmuo gali dalyvauti keliuose virtualiuosiuose susitikimuose, vykstančiuose keliuose miestuose ar net šalyse.

Iš kitos pusės, pasigirsta ir nuomonių, kad kai kuriais atvejais gyvi susitikimai ir renginiai būna efektyvesni nei nuotoliniai, juk betarpiškas bendravimas ir emocijų pajautimas gyvo susitikimo metu padeda daug geriau suprasti ir įvertinti klausimus, apie kuriuos yra kalbama. Taip pat kaip pavyzdį ji pateikia tarptautines parodas, kur produktai pristatomi ir išbandomi gyvai, mezgami kontaktai su potencialiais partneriais. Interneto erdvė, kažin, ar gali tai pakeisti.

Keblūs saviizoliacijos klausimai

Siųsdami darbuotojus į susitikimus užsienyje darbdaviai, teisininkės teigimu, turėtų atsakyti į tris esminius klausimus: ar tai yra valstybės, kur koronaviruso lygis iš tiesų yra aukštas, ar į tą šalį nuvykus darbuotojui reikės izoliuotis ir ar izoliuotis reikės grįžus iš tos šalies. Paaiškėjus, kad darbuotojui bus privaloma ilga saviizoliacija (tiek nuvykus į komandiruotės vietą, tiek ir grįžus), darbdavys gali būti linkęs nesiųsti jo į komandiruotę.

Vis dėlto sunkiausių klausimų, pasak R.Didikės, kyla, kai kalba pasisuka apie komandiruotes, į kurias darbuotojai vykti privalo, nes darbas turi būti atliekamas vietoje ir nuotoliniu būdu jo padaryti neįmanoma. Teisininkė sako, kad kiekvieną atvejį įmonės sprendžia individualiai, atsižvelgdamos į situaciją. Vienais atvejais darbuotojams sugrįžus taikomas nuotolinis darbas, kitais – tenka skelbti prastovą arba darbuotojui sutikti su privaloma saviizoliacija pagal nustatytus reikalavimus.

Pagal rekomenduojamos saviizoliacijos taisykles, jis kaip ir negali būti didelio susibūrimo vietose, tačiau, kita vertus, į darbą niekas eiti nedraudžia. Ką daryti darbdaviui?

"Tarkime, žmogus parvyko iš komandiruotės šalyje, iš kurios grįžus rekomenduojama 14 dienų saviizoliacija. Puiku, jei jis turi galimybę dirbti nuotoliniu būdu. O jei neturi? Pagal rekomenduojamos saviizoliacijos taisykles, jis kaip ir negali būti didelio susibūrimo vietose, tačiau, kita vertus, į darbą niekas eiti nedraudžia. Ką daryti darbdaviui? Formaliai jis gali skelbti prastovą, nes nesuteikia darbuotojui darbo dėl nuo jo nepriklausančių aplinkybių, o tai lyg ir atitinka prastovos sąvoką (nors ir dėl to ne visi teisininkai sutaria). Bet tada darbuotojai gali nenorėti vykti į komandiruotes, nes grįžus iš jos nenori prastovų ir sumažinto darbo užmokesčio. Iš to ir kyla konfliktai", – aiškina advokatė.

Ji primena, kad dabar prastovos išvengti darbuotojas gali sutikdamas su privaloma saviizoliacija – tokiu atveju jam bus skiriamas nedarbingumas. Bet stabilumo ir tikrumo tikrai nedaug, nes situacija gali keistis kasdien.

Pamokos ateičiai

R.Didikei tenka prisidėti sprendžiant neretas situacijas, kai darbuotojai atsisako vykti į komandiruotę, motyvuodami koronaviruso grėsme.

"Pavyzdžiui, darbuotojas turi vykti montuoti įrangos, tarkime, į Baltarusiją ir Švediją, kur netaikomos jokios apsaugos nuo koronaviruso priemonės. Darbuotojas atsisako, nes nurodo, jog jam nebus užtikrintos saugos ir sveikos darbo sąlygos. Kai vykti atsisakoma, kyla sunkiai išsprendžiamas ginčas, ar toks darbuotojo atsisakymas pagrįstas, ar ne. Darbdavys turi įrodinėti darbuotojui, kad komandiruotėje bus saugu ir būtina susitarti. Darbdavys nesuinteresuotas ginču su darbuotoju, jam reikia, kad darbas būtų atliktas", – pastebi teisininkė.

Kol kas neaišku, ką konkrečiai darbdavys turi padaryti, kad darbuotojo siuntimas į komandiruotę į tą pačią Baltarusiją ar Švediją būtų laikomas saugiu. "Suteikti apsaugos priemones ir nustatyti tikslią darbo procedūrą – suprantama, nors ir tai ne visada įgyvendinama, nes darbdavio galimybės apriboti darbuotojo kontaktus su kitais žmonėmis jam būnant Švedijoje ar Baltarusijoje, ribotos. Ar reikėtų darbuotojui pateikti instrukcijas, kur eiti ar neiti ne darbo metu, kad būtų sumažinta užsikrėtimo tikimybė? Abejočiau. Tai jau gali būti traktuojama kaip kišimasis į privačią asmens erdvę", – kalba advokatė.

R.Didikės teigimu, kad šie klausimai sudėtingi, o iš anksto tinkamai įvertinti rizikų neįmanoma, nes tokia situacija iškilo pirmą kartą.

Jei darbuotojo darbas yra susijęs su vykimu į komandiruotes, ji rekomenduoja įmonių vadovams tai įsirašyti į darbo sutartį, kad ateityje žmonės jau prieš įsidarbindami žinotų, jog privalės vykti į komandiruotes ir tai bus jų darbo funkcijų dalis. Darbuotojui nepagrįstai atsisakius vykti į komandiruotę, darbdavys galėtų traktuoti tai kaip darbo pareigų pažeidimą.